¿Pueden los empleadores preguntarles a los empleados si es posible que tengan un riesgo más alto de infección, por ejemplo, un sistema inmunológico comprometido?
Categoría: Preguntas sobre asuntos de privacidad e igualdad de oportunidades de trabajo
Subcategoría: Asuntos de privacidad
Respuesta:
Por lo general, un empleador no puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad (es decir, una pregunta que probablemente sacaría a la luz información acerca de una discapacidad) a los empleados, salvo que las preguntas estén relacionadas con el empleo y concuerden con la necesidad del negocio. Una pregunta sobre si un empleado tiene un sistema inmunológico comprometido puede ser considerada una pregunta relacionada con la discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades1 (ADA, por sus siglas en inglés) (ver ejemplo 3 bajo la pregunta N°2 en la Hoja de Información de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (EEOC, por sus siglas en inglés), Preguntas y respuestas sobre el cáncer en el lugar de trabajo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)).
Una pregunta respecto a una discapacidad está relacionada con el empleo y concuerda con la necesidad del negocio cuando el empleador tiene una creencia razonable, basada en una evidencia objetiva, de que un empleado puede estar incapacitado para desempeñar funciones esenciales de un trabajo o puede representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable a sí mismo o a los demás empleados en el lugar de trabajo) debido a una afección médica. (Para obtener una explicación completa de esta norma, vea la Guía de cumplimiento: Preguntas relacionadas con la discapacidad y exámenes médicos de empleados según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de la EEOC.)
¿Se les puede preguntar a los empleados sobre sus familiares, u otras posibles exposiciones a la influenza pandémica?
Preguntar a un empleado si tiene un familiar que ha estado expuesto a la influenza pandémica probablemente no sería considerada una pregunta relacionada con la discapacidad (es decir, una pregunta que probablemente sacaría a la luz información acerca de una discapacidad) prohibida conforme a la ADA. Como una muy buena práctica, los empleados deberían hacer este tipo de preguntas de acuerdo con una guía o política relacionada con la pandemia que se aplique a toda la compañía.
¿Puede esta información compartirse con supervisores y administradores?
La información médica del empleado es confidencial conforme a la ADA. Los empleadores no pueden compartirla con otras personas de la organización, salvo en limitadas excepciones. Dos excepciones pertinentes son:
- Los empleadores pueden divulgar información médica a supervisores y administradores cada vez que sea necesario proporcionar las condiciones laborales requeridas o para cumplir con las restricciones laborales de un empleado, y
- Los empleadores pueden divulgar información médica al personal de primeros auxilios y de seguridad si un empleado necesita un tratamiento o atención de emergencia debido a una afección médica.
(Vea la publicación de la EEOC, titulada The ADA: A Primer for Small Business, para obtener información adicional.)
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1 La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) exige el cumplimiento del Título I de la ADA. Las disposiciones de la ADA en cuanto a preguntas relacionadas con la discapacidad, exámenes médicos y confidencialidad se aplican a todos los postulantes y empleados de empleadores cubiertos, sin importar si tales individuos tienen discapacidades, según las define la ADA. Por el contrario, otros requisitos de la ADA se aplican sólo si un postulante o un empleado es un individuo con una discapacidad según la ADA.
No es posible establecer anticipadamente y con certeza si una futura influenza pandémica llegaría al nivel de convertirse en una discapacidad conforme a la ADA. Por lo tanto, esta respuesta proporciona pautas para los empleadores que cumplirían con la ADA incluso si una enfermedad pandémica futura se considerara una discapacidad conforme a la ADA.
Nota: Como pauta general, los empleadores deben guiarse en sus relaciones con sus empleados no sólo por la ley laboral federal, sino también por sus propios manuales para empleados, guías y contratos (incluyendo acuerdos de negociación), y por cualquier ley estatal o local aplicable.
No todas las leyes laborales a las que se hace referencia se aplican a todos los empleadores o a todos los empleados, en particular a las agencias gubernamentales locales y estatales. Para obtener información sobre si un empleador o empleado en particular está cubierto por una ley, por favor use los enlaces que se brindan para información más detallada. Esta información no está destinada a agencias federales o empleados federales, los cuales deben comunicarse con la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés) para obtener asesoramiento.
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Actualización: 01/24/2008
