¿Se aplican las regulaciones y estándares de OSHA a la oficina en casa? ¿Existe alguna otra ley federal por la que los empleadores deban preocuparse si los empleados trabajan desde sus casas?
Categoría: Preguntas sobre políticas de recursos humanos y planificación para una pandemia en el lugar de trabajo
Subcategoría: Trabajo desde la casa y distanciamiento social
Respuesta:
La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) del Departamento de Trabajo no tiene regulaciones con respecto al teletrabajo en oficinas hogareñas. En febrero de 2000, la agencia emitió una directiva que establece que la agencia no llevará a cabo inspecciones de oficinas hogareñas de empleados, no considerará a los empleadores responsables de las oficinas en casa de los empleados y no espera que los empleadores inspeccionen las oficinas hogareñas de sus empleados. Si OSHA recibe una queja sobre una oficina hogareña, se notificará sobre la política de OSHA a la persona que presente la queja. Si un empleado realiza una solicitud específica, la OSHA puede notificar de manera informal a empleadores sobre las quejas relacionadas con las condiciones de oficinas hogareñas, pero no hará un seguimiento del caso con el empleador o empleado.
Los empleadores que deben llevar un registro de las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo continuarán siendo responsables de mantener tal registro de las lesiones y enfermedades que ocurran en una oficina hogareña.
La Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) y sus regulaciones de implementación no prohíben que los empleadores implementen el teletrabajo1 u otros acuerdos laborales flexibles que permitan a los empleados trabajar desde sus casas. Aún así, se requeriría que los empleadores mantengan un registro preciso de las horas trabajadas de todos los empleados, incluyendo aquellos que realicen teletrabajo o participen en otros acuerdos flexibles de trabajo; y que paguen a los empleados no exentos no menos que el salario mínimo por las horas trabajadas, y al menos una vez y media la tarifa regular de pago del empleado por las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana laboral.
Se alienta a los empleadores a que se pongan de acuerdo con sus empleados para establecer horarios de trabajo para los empleados que realizan teletrabajo y un mecanismo para llevar un registro de las horas trabajadas bajo esta modalidad. Los empleados no exentos deben recibir el salario mínimo requerido y una tarifa de pago de horas extras libre de todo gravamen. Esto significa que cuando se requiera que un empleado cubierto proporcione las herramientas y equipos (por ej., una computadora, conexión a Internet, máquina de fax, etc.) necesarios para el teletrabajo, los costos de proporcionar las herramientas y equipos no pueden disminuir el pago del empleado por debajo de lo requerido según la FLSA. (Vea la División de salario y horas de la Administración de Normas de Empleo, Departamento de Trabajo de los EE. UU., para obtener más información o llame al 1-866-487-9243 si tiene preguntas.)
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, el teletrabajo puede formar parte de las condiciones laborales que sería necesario que el empleador proporcione a un individuo elegible con una discapacidad, salvo que represente una dificultad excesiva. No obstante, un empleador puede ofrecer a cambio condiciones laborales alternativas siempre y cuando sean efectivas. (Vea la publicación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU., Trabajo desde la casa/Teletrabajo como una condición laboral razonable, para obtener información adicional.)
Ver también: “¿Podría ser considerado responsable si mis empleados resultan lesionados mientras realizan teletrabajo?"
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1Para los fines de esta discusión, el teletrabajo no incluye el trabajo industrial hogareño según lo define la FLSA. Trabajo industrial hogareño significa la producción de productos por parte de una persona para un empleador en la casa de la persona o en las inmediaciones de la misma. Se requiere una certificación del DOL para la realización de trabajo industrial hogareño en siete industrias específicas: indumentaria femenina; fabricación de joyas; ropa tejida; guantes y mitones; botones y hebillas, fabricación de pañuelos y bordados.
Nota: Como pauta general, los empleadores deben guiarse en sus relaciones con sus empleados no sólo por la ley laboral federal, sino también por sus propios manuales para empleados, guías y contratos (incluyendo acuerdos de negociación), y por cualquier ley estatal o local aplicable. No todas las leyes laborales a las que se hace referencia se aplican a todos los empleadores o a todos los empleados, en particular a las agencias gubernamentales locales y estatales. Para obtener información sobre si un empleador o empleado en particular está cubierto por una ley, por favor use los enlaces que se brindan para información más detallada. Esta información no está destinada a agencias federales o empleados federales, los cuales deben comunicarse con la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés) para obtener asesoramiento.
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Actualización: 01/25/5008
