¿Qué tipos de opciones de políticas tienen los empleadores para evitar el abuso de licencias?
Categoría: Preguntas sobre políticas de recursos humanos y planificación para una pandemia en el lugar de trabajo
Subcategoría: Licencia/Políticas de licencia
Respuesta:
Tanto la Ley de Licencia por Motivos Familiares y Médicos (FMLA, por sus siglas en inglés) como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades afectan la provisión de licencias.
Conforme a la FMLA, los empleados que deseen utilizar la licencia de la FMLA deben proporcionar, con 30 días de anticipación, un aviso de la necesidad de tomarse una licencia de la FMLA cuando la necesidad sea previsible y tal aviso sea factible. Además, los empleadores pueden requerir que los empleados proporcionen lo siguiente:
La FMLA también permite que el empleado elija o que el empleador solicite la sustitución de una licencia remunerada por enfermedad por vacaciones pagas/licencia personal con goce de haberes en algunas circunstancias. (Vea la División de salario y horas de la Administración de Normas de Empleo, Departamento de Trabajo de los EE. UU., para obtener información adicional sobre la FMLA, o llame al 1-866-487-9243 si tiene preguntas.)
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades1, los individuos elegibles con discapacidades pueden tener derecho a licencias no programadas, licencias sin goce de haberes o modificaciones en las políticas de de licencia remunerada por enfermedad del empleador como parte de las "condiciones laborales razonables". Éstas son modificaciones o ajustes en el trabajo, ambientes de trabajo o políticas del lugar de trabajo que permiten que empleados elegibles con discapacidades desempeñen las funciones esenciales (es decir, tareas fundamentales) de sus puestos y tengan iguales oportunidades para recibir los beneficios disponibles para los empleados sin discapacidades. (Vea la Guía de cumplimiento: Condiciones laborales razonables y dificultad excesiva según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. para obtener más información.)
Conozca más:
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1 La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) exige el cumplimiento del Título I de la ADA. Las disposiciones de la ADA en cuanto a preguntas relacionadas con la discapacidad, exámenes médicos y confidencialidad se aplican a todos los postulantes y empleados de empleadores cubiertos, sin importar si tales individuos tienen discapacidades, según las define la ADA. Por el contrario, otros requisitos de la ADA se aplican sólo si un postulante o un empleado es un individuo con una discapacidad según la ADA.
No es posible establecer anticipadamente y con certeza si una futura influenza pandémica llegaría al nivel de convertirse en una discapacidad conforme a la ADA. Por lo tanto, esta respuesta proporciona pautas para los empleadores que cumplirían con la ADA incluso si una enfermedad pandémica futura se considerara una discapacidad conforme a la ADA.
Nota: Como pauta general, los empleadores deben guiarse en sus relaciones con sus empleados no sólo por la ley laboral federal, sino también por sus propios manuales para empleados, guías y contratos (incluyendo acuerdos de negociación), y por cualquier ley estatal o local aplicable.
No todas las leyes laborales a las que se hace referencia se aplican a todos los empleadores o a todos los empleados, en particular a las agencias gubernamentales locales y estatales. Para obtener información sobre si un empleador o empleado en particular está cubierto por una ley, por favor use los enlaces que se brindan para información más detallada. Esta información no está destinada a agencias federales o empleados federales, los cuales deben comunicarse con la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés) para obtener asesoramiento.
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Actualización: 01/24/2008
